Что делать, если команда сопротивляется изменениям в работе?

Откуда не ждали. Что делать, если команда сопротивляется изменениям в работе

Позади – большой путь. Вы долго обдумывали стратегии развития бизнеса, провели анализ, чтобы найти слабые места, прошли не одно обучение, долго тестировали идеи. И вот пазл сложился: вы не только видите своё дело объективно, но и знаете, как изменить ситуацию к лучшему. Кажется, впереди только светлое будущее, но сложности же приходят оттуда, откуда вы их точно не ждали. Команда не разделяет вашего вдохновения, скептически относится к нововведениям и на все изменения реагирует сопротивлением. 

Почему сотрудники не приветствуют инновации? Как преодолеть сопротивление изменениям?

Да в чём дело? Причины сопротивления персонала изменениям

Решить, что люди просто ленивые и недальновидные – обычно с этого начинают недобросовестные руководители. Однако причина зачастую глубже – и, чтобы исправить ситуацию, её придется обнаружить. Почему внедрение изменений сопровождается сопротивлением? Люди:

• Не понимают, зачем трогать то, что работает. 

Известное выражение «Не чини то, что не сломано» прекрасно иллюстрирует главную проблему – непонимание сути и цели изменений. Действительно, зачем тратить ресурсы на какие-то нововведения, если и так всё стабильно: бизнес работает, доход есть. 

Сотрудник видит ситуацию локально – в разрезе решаемых им задач. Инновационные идеи руководителя в этом контексте воспринимаются как «самодурство», прихоть, посягательство на годами отлаживаемую систему. Управленец же смотрит на картину в целом: он замечает не только слабые места, но и те задачи, которые можно (и нужно) решать проще, быстрее. 

• Боятся. 

И ещё одна известная фраза, на этот раз из вирусного видео: «Страшно, очень страшно: мы не знаем, что это такое!». Страхов действительно много. Одни боятся, что изменение процессов в компании повлечёт за собой трудности. Другие волнуются, что в результате оптимизации останутся без работы. Третьи переживают, что не справятся с новым, утратят веру в себя как в компетентных специалистов, профи. 

Парадокс: страх сковывает в первую очередь не новичков, а «бывалых». У них уже есть опыт, они наверняка видели, как нововведения не давали результата. Поэтому и стараются мыслить на перспективу, хотят подстраховаться. 

• Думают, что старое – лучше. 

«Завтра всё вернется на свои места», – думают многие. Другой вариант: «Раньше было лучше». 

Предположим, вы внедрили все инновации, которые хотели. В первое время «настройки» и «притирки» что-то будет работать, а что-то нет. Разумеется, сотрудники сконцентрируются на тех изменениях, которые не дают результата. Так работает мозг: эволюция заложила в него защитный механизм, который вынуждает человека фокусироваться на угрозах, поскольку это важно для выживания. 

Если сотрудники убеждены, что новшества не приживутся, они проседают в продуктивности: зачем стараться, если завтра всё равно откатимся до базовой версии?

Это далеко не все причины сопротивления. Например, если в компании нововведения слишком частые, хаотичные и непродуманные, то недовольство провоцируется банальной усталостью. Если это ваш случай, стоит сделать паузу – она нужна и вам, и вашей команде. Команда сможет отдохнуть и привыкнуть к тому, что уже внедрено, а вы используете время, чтобы систематизировать идеи. 

Основа основ. Как внести изменения в организации «без боли»

Управление организационными изменениями подразумевает выявление причины сопротивления и её устранение:

• Что делать, если сотрудники не понимают ценность нововведений?

Сочетайте две стратегии: 

1. Объясняйте. 

Подробно и открыто. Расскажите о том, какая проблема сподвигла вас на размышления об изменениях. Поделитесь, как вы планируете исправлять ситуацию. Покажите преимущества нововведений, объясните сотрудникам. Когда они уже вовлечены в ваш проект, переходите к части о том, какой вклад нужен от каждого специалиста. Когда человек понимает, ради чего он что-то делает, процессы проходят гораздо эффективнее. 

1. Дайте время. 

Если один из ваших партнёров неожиданно поставит вас перед фактом изменения схемы логистики поставок, вы наверняка будете растеряны и дезориентированы. То же самое и с командой – нужно дать ей время. Одного совещания тут явно недостаточно, а вот комплексный подход (брейнштормы, обсуждения, честная и открытая обратная связь) сработает. Обратите внимание, что без качественной работы с командой собрать все детали пазла не выйдет. 

• Как бороться со страхом?

Сначала нужно понять, чего конкретно боится сотрудник. На основании этого разрабатывайте план:

• Если человек боится, что станет некомпетентным и «ненужным», предложите пройти обучение, повысить квалификацию, изучить инновационные технологии. Инвестиции в знания и навыки специалистов – всегда рабочая схема. 

• Если сопротивление сотрудников изменениям связано со страхом «всего и обо всём», поддержите команду. Разговаривайте с людьми, отвечайте на вопросы, объясняйте, покажите позитивную сторону изменений. 

• Если команду пугает неизвестность, на конкретных примерах покажите, в чём новое решение лучше. Проработайте разные сценарии, отразите рост в доходе, навыках, увеличение конкурентоспособности на рынке. 

Здорово, если работа с изменениями в компании предусматривает профессиональную психологическую помощь. Это не просто веяние времени – это подтверждение того, что вы не наказываете за страх, а понимаете его, помогаете с ним справиться. 

Интересный психологический факт. Считается, что нововведения в бизнесе люди проживают так же, как и любое стрессовое событие во внерабочей жизни, то есть проходят знаменитые пять стадий: гнев, торг, отрицание, депрессия, принятие. Грамотное управление изменениями помогает не перешагнуть сразу от гнева к принятию, а прожить все стадии быстрее и с минимальными потерями.  

• Как быть с ностальгией?

Если в вашей компании организационные изменения подсвечивают, что команда всеми силами держится за прошлое, решение найдется и в этом случае:

• Покажите, что прошлый опыт для вас ценен. Разумеется, первый импульс будет совсем другим – «очернить» прошлое, указать на все недостатки и ошибки. Но такой подход только увеличит пропасть между вами и командой. Поэтому лучше поступить иначе: признайте, что прошлое дало многое и компании, и каждому сотруднику в отдельности. 

• Успокойте людей. Объясните, что новое не предусматривает разрушение старого. Ваша цель другая: взять лучшее от старого и добавить новое, которое поможет развиваться быстрее и эффективнее. 

• Покажите неизбежность изменений. Нововведения – это не только ваше желание, это требование времени. Чтобы стабильно работать, нужно быстро реагировать на современные вызовы, где-то подстраиваться, а где-то адаптировать инновации без себя. 

Если сопротивление вызвано усталостью, моральным и физическим истощением команды, стоит подумать, как снизить уровень стресса. К примеру, помогут корпоративные мероприятия: от SPA-дней и мастер-классов до пикников и загородных активностей (походы, байдарки, сапы). 

И ещё. Дополнительные приёмы, чтобы внедрить изменения экологично и деликатно

Вы решили ключевые проблемы. Но останавливаться на достигнутом рано. Примите во внимание дополнительные рекомендации:

• Действуйте поэтапно. Особенно в случаях, если изменения глобальные – затрагивают «костяк» работы, касаются всех процессов компании. 

• Будьте честными. Современный мир слишком быстро меняется, а значит, гарантировать стопроцентный позитивный результат просто невозможно. Поэтому единственно верная стратегия – быть честным с командой, обсуждать не только выгоды, но и риски, признавать ошибки. 

• Учитывайте другое мнение. Чем больше информации у вас есть, тем чётче вы видите картину. Поэтому логично привлечь к разработке стратегии опытных, ответственных специалистов. Общаясь с ними, вы можете увидеть «боли» конкретного отдела или филиала, поймёте логику действия сотрудников. 

• Найдите единомышленника. Если один из сотрудников близок вам по духу, если он – лидер мнений для команды, он, определённо, ваш лучший союзник. 

• Привлеките сопротивленцев. Стандартная схема – обходить наиболее активных сопротивленцев стороной, игнорировать их. Но работает как раз метод от противного: привлеките тех, кто противится изменениям, к разработке стратегии. Учитывайте их мнение, спрашивайте совета, вникайте в нюансы их работы. 

Стоп! Острые углы, которые стоит обойти

Самонадеянность руководителя, слепая вера в идею (и даже одержимость ей), импульсивность, склонность к неоправданному риску повышают вероятность ошибок. Не надо:

• Давить авторитетом. Отсутствие диалога, указание другим их места, движение в духе «Я сказал – так и будет» – провальные стратегии как в личной жизни, так и в бизнесе. 

• Игнорировать мнение команды. Отказаться от открытого общения с командой – значит, отказаться от перспектив, взгляда со стороны, дельных советов и ценных идей.

• Хвататься сразу за всё. Если сломать сразу всё, то вы не возведёте новое, а скорее всего, останетесь даже без старого. Хаос и зашкаливающий стресс – явно не те условия, в которых бизнес развивается и достигает успеха. 

• Не фиксировать договорённости. Если не создавать инструкции, не менять локальные документы, то уже через месяц вы получите не слаженную работу, а полный разнобой. 

• Манипулировать. Это запрещённый приём. Возможно, пару раз сманипулировать получится, но в долгосрочной перспективе – нет. 

Ошибки – это, безусловно, опыт. Но перечисленные пункты – примеры ошибок со слишком высокой ценой. Вряд ли вы хотите получить именно такой опыт. 

Вы не одиноки. Мировые компании, которые успешно преодолели сопротивление (и достигли успеха)

В 2010-х годах руководство Microsoft решило перейти от продажи физических копий пакета Office на облачные решения. И столкнулось с жёстким негодованием команды: люди банально боялись просесть в доходе. Компания решила проблему изменением системы мотивации сотрудников и запустила масштабный проект обучения. Сегодня Microsoft – мировой лидер в сегменте разработки ПО и внедрения информационных технологий. 

В это же время руководство Сбербанка начало задумываться о цифровой трансформации. Однако сотрудники привыкли работать «по старинке» и активно сопротивлялись цифровизации и автоматизации. Сбербанк не увольнял несогласных – вместо этого он запустил программы переобучения и даже открыл собственный университет. Сегодня Сбербанк – самая прибыльная российская компания с высшим кредитным рейтингом надёжности и стабильным прогнозом. 

К идее неизбежной цифровой трансформации пришла и компания General Electric – старейшая американская корпорация, основанная Томасом Эдисоном. Руководство поставило амбициозную цель – внедрить в производство IT-решения. Разумеется, инженеры-старожилы восторга по этому поводу не испытали. General Electric проработала систему вовлечения специалистов в изменения – в частности, сформировала небольшие рабочие группы, в которых обучение проходило в открытом формате. Ставку руководство сделало не просто на получение новых знаний, а на повышение безопасности труда, увеличение эффективности (а следовательно, и дохода). 

Сопротивление нововведениям – не «из ряда вон» и «как так можно». Это нормальная реакция, свойственная абсолютно всем людям. Не стоит делать поспешные выводы о том, что у вас плохая команда: сегодняшних успехов вы добились вместе, а значит, сможете повторить этот опыт ещё раз. Но для этого важно выстроить прозрачные, доверительные отношения и не бояться говорить, обсуждать, не закрываться от сторонних мнений.