Волнение и страх возникают даже у опытных специалистов, когда они оказываются на новом месте работы. Да, они досконально знают свою сферу, но уверенность подрывают десятки вопросов: как организован рабочий процесс, какой коллектив, насколько гибкое расписание. Развеять страхи, адаптировать нового работника к бизнес-реалиям конкретной компании – для всего этого и нужен онбординг.
На борту! Что такое онбрординг
Если простыми словами, онбординг – это адаптация. Термин – транслитерация английского слова onboarding, которое образовано от сочетания on board – ‘на борту’.
В более широком смысле, онбординг – действия компания, главная цель которых – подготовить новичка к решению актуальных задач, посвятить в жизнь организации (от корпоративной культуры до должностных обязанностей).
Правильное первое впечатление. Для чего нужен онбординг
Считать, что onboarding ориентирован только на сотрудников в компании – ошибка. Он нужен как самому работнику, так и бизнесу в целом.
Онбординг позволяет новичку:
-
Начать работать максимально комфортно – без стресса. Во время адаптации специалист постепенно изучает особенности работы – продуктовую линейку, регламенты, коллектив, правила. Ему легче разобраться в зонах ответственности и должностных обязанностях, он совершает меньше ошибок. Это помогает эффективно работать уже на старте.
-
Чётко осознавать перспективы карьерного роста с первого дня на новом месте.
-
Понимать ценности компании. Сотруднику сразу ясно, как мыслит команда и руководство.
Онбординг решает и сугубо прикладную задачу – даёт понимание, как в целом ориентироваться в пространстве. Куда подключить зарядку для телефона, к кому обратиться, если слетело ПО, где попить кофе, чтобы подзарядиться для решения рабочих задач – эти вопросы невероятно важны для повседневного комфорта.
В чём заключаются преимущества онбординга для бизнеса?
-
Позволяет сформировать команду и избежать утечки кадров. По статистике, более 90 % специалистов понимают, останутся ли в компании, в первые полгода.
-
Снижает риски «пробуксовки» производительности команды, так как работник со старта понимает, что ему делать и как.
-
Уменьшает временные затраты руководителя и коллег. Им не нужно долго опекать новичка, подстраховывать его.
-
Обеспечивает быстрый результат. Так как сотрудник легко вливается в работу, он быстрее начинает приносить компании прибыль.
-
Помогает экономить. Чем хуже работает онбординг, тем больше людей уходит из компании. Приходится искать новых специалистов, что сопряжено с финансовыми затратами.
-
Позволяет создать сильный бренд. Если новичок доволен, он хорошо отзывается о компании – это бесспорный плюс репутации.
Лица онбординга. Кто участвует в адаптации специалистов?
Адаптация сотрудников в компании строится на четырёх ролях, которые обычно выполняют:
-
HR-менеджер. Готовит документы для приёма специалиста на работу, проводит вводную встречу, посвящает в нюансы правил и корпоративной культуры. Именно эйчар координирует весь процесс адаптации.
-
Руководитель. Он ставит перед новичком конкретные рабочие задачи, оценивает результаты в конце испытательного срока. Выполняет и ещё одну важную функцию – лично в формате один на один встречается с новым сотрудником для обсуждения сложностей, успехов.
-
Наставник. Точнее, это для миллениалов наставник, для зуммеров – бадди (от английского buddy – ‘приятель, друг, напарник’). Причём перевод полностью объясняет задачи специалиста: общаться с новичком, поддерживать его, помогать с решением бытовых вопросов, познакомить с коллегами. Бадди – это тот самый добрый, поддерживающий и экологичный друг, с которым можно и в бой, и в разведку.
-
Сокомандники. Дельный совет по текущим проектам, посвящение в особенности неформального общения – всё это на коллегах, других членах команды.
Важно. Онбординг сработает только в том случае, если перечисленные специалисты работают сообща, вместе, эффективно взаимодействуют друг с другом.
Начинай сначала. Какие этапы включает адаптация персонала в организации
Кажется, что процессы адаптации стартуют в первый рабочий день. Но нет – всё начинается гораздо раньше.
До начала работы.
Этот период обозначают отдельным термином – пребординг. За 3–5 дней до выхода новичка эйчар:
-
Отправляет приветственное письмо. Приятно знать, что работодатель ждёт встречи и готовится к ней. Кто-то отправляет текст, а кто-то подходит к вопросу креативно и готовит для нового члена команды видеообращение.
-
Знакомит с программой адаптации.
-
Решает административные задачи – от подготовки документов и рабочего места до организации доступа к нужным ресурсам.
Пребординг не только снижает у сотрудника уровня стресса, но и позволяет вовлечь его в корпоративную культуру, настроить на продуктивный старт. Также пребординг помогает избежать конфузов, которые морально надолго выводят из строя, например, в отношении принятого в офисе дресс-кода.
В первый рабочий день.
Неизвестность пугает. Но, если компания успешно провела пребординг, следующий шаг не доставит новичку дискомфорта. В первый день специалист знакомится с коллегами, получает важную информацию о рабочих процессах, изучает офис. С этого момента его ведёт наставник. Оптимально, чтобы роль бадди играл не руководитель, а другой специалист на той же ступени «иерархии» – это обеспечит общение на равных.
Чтобы помочь новичку расслабиться, компании нередко готовят приветственные сюрпризы. Это может быть креативная экскурсия по офису или подарочные боксы с корпоративным мерчем (от блокнотов, чашек и ручек до кепок и рюкзаков с лого бренда). И дальше.
Первый рабочий день удался, хорошее впечатление произведено – и это ещё не конец. Обычно план адаптации рассчитан на 3–6 месяцев. Нередко руководители сокращают программу до окончания испытательного строка (как правило, 1 месяц).
Новичок уже всё знает, он влился в коллектив, успешно справляется с работой – эти задачи закрыты. Но на этапе постбординга появляются новые цели – получить обратную связь от нового сотрудника, понять, что получается хорошо, а где есть сложности, подумать, как устранить слабые места.
На этом этапе можно сделать выводы не только об удовлетворённости конкретного специалиста, но и в целом об эффективности организации адаптации новых сотрудников в организации. Обычно для оценки эффективности используют такие метрики, как время выхода на продуктивность, текучесть кадров на испытательном сроке, стоимость достижения производительности.
Что и как. Какие инструменты используют во время адаптации
Наставничество, встречи один на один с руководителем – ключевые инструменты онбординга. Но не единственные:
-
Системы дистанционного обучения (обучающие курсы, интерактивные модули по продуктам компании) – позволяют новичку получить знания самостоятельно, что снижает нагрузку на наставников.
-
Корпоративные базы знаний – включают инструкции, гайды, ответы на распространённые вопросы, помогают быстрее погрузиться в работу.
-
Корпоративные соцсети, мессенджеры – нужны для неформального знакомства с командой, понимания того, как компания представлена в цифровом пространстве.
-
Квесты – учат главному быстрее, чем скучные инструкции, упрощают взаимодействие с командой, снимают напряжение первых дней работы.
-
Чат-боты – помогают быстро найти ответ на вопрос, дают советы, делятся полезными ссылками.
Весьма эффективный инструмент – привычное поздравление.
Учтите, что, какие бы прогрессивные инструменты онбординга вы ни выбрали, они не будут работать, если нет секретного компонента – вдохновения. Покажите на личном примере, как вы воодушевлены задачами и общением с коллегами, не бойтесь делиться опытом, направлять.
Подстелить соломку. Каких ошибок следует избегать
Систему адаптации разработали, пытаетесь внедрять, а результата нет. Возможно, где-то допущена ошибка:
-
Новичок перегружен информацией. В первый же день на него сваливаются инструкции, регламенты, сложные проекты и, разумеется, горящие дедлайны.
-
Новый сотрудник остался в одиночестве. Наставник есть, коллеги не против помочь, но все постоянно заняты. Работник и хочет взяться за работу, но не понимает, как решить банальные вопросы (где взять пароль, к кому обратиться за обновлением ПО).
-
Нет чёткой формулировки ценностей компании, конкретного перечня задач на первое время. Специалист попросту не знает, за что хвататься и, главное, зачем всё это.
-
Ожидания руководства завышены. Допускать ошибки, не сразу вливаться в процесс – нормально для начала работы. Если руководство только требует и постоянно указывает не недочёты, работник быстро почувствует себя некомпетентным, потеряет мотивацию.
-
Нет живого общения. Автоматизация – это прекрасно. Но уже на том этапе, когда работник всё знает. На старте очень важно живое общение и обратная связь.
-
Этап пребординга проигнорирован. Новичок выходит на работу и видит, что рабочее место не организовано, техника (например, ноутбук или ПК) не подготовлена, доступы не открыты. Первая мысль – «меня не ждали». Вторая – «я здесь лишний».
Отсутствие внимания со стороны ключевых участников программы (эйчар, руководитель), отношение к адаптации в духе «авось само все наладится» тоже ошибка. Это демотивирует новичка, снижает ценность компании в его глазах.
На практике. Успешные примеры онбординга
Идеальная, продуманная до мелочей система адаптации так и останется идеей, если ей не применять на практике. Компании мирового уровня понимают это, а заодно и показывают другим, что онбординг – не пустая трата денег и времени.
Накануне выхода на работу новичка менеджеры Google получают письмо-напоминание с простым чек-листом. В нём – всего пара пунктов: подготовить рабочее место, предоставить доступы, назначить наставника и организовать первую встречу с командой. Этот приём увеличил скорость адаптации новых работников на 25 %.
Lamoda практикует вручение новичкам фирменного велкам-пака. Он включает цифровой путеводитель по рабочим процессам (вся информация в одном месте) и приятные бонусы, например, полезный мерч. Новичку не придётся теряться в поисках ответов на вопросы, а подарок помогает создать ощущение «меня приняли в семью».
Если Google и Lamoda выбирают лояльные инструменты, то Netflix действует по принципу «с места в карьер». Новичок с первого дня получает доступ к ключевым масштабным проектам, но не остаётся с ними один на один: на помощь в любую минуту придёт персональный ментор. Тотальное включение в работу на старте, казалось бы, должно напугать нового сотрудника. Но нет, этот метод тоже работает, поскольку позволяет понять контекст бизнеса без долгого изучения скучной теории.
Онбординг, определённо, стоит инвестиций времени, сил и денег. Это эффективная система. Но не стоит забывать о том, что она ещё и живая. Чтобы соответствовать времени, систему нужно периодически пересматривать и совершенствовать. Поэтому не игнорируйте сбор обратной связи у новичков, регулярные встречи с командой. И ваш онбординг будет работать «на ура», как у Google.
ИСТОЧНИКИ:
-
Т. Хренникова. Адаптация персонала. Понятие. Основы. Инструменты, 2024.
-
Н. Водопьянова, Е. Баргатинова. Онбординг сотрудников как ключевой элемент в процессе адаптации персонала организации, 2024. https://cyberleninka.ru/article/n/onbording-sotrudnikov-kak-klyuchevoy-element-v-protsesse-adaptatsii-personala-organizatsii
-
А. Кулик, Е. Сидоренко. Онбординг как инновационный метод адаптации на рабочем месте, 2025. https://cyberleninka.ru/article/n/onbording-kak-innovatsionnyy-metod-adaptatsii-na-rabochem-meste/viewer
-
George Bradt, Mary Vonnegut. Onboarding: How to Get Your New Employees Up to Speed in Half the Time, 2009.