О реферальном рекрутинге
С начала 2023 года существенно осложнилась ситуация с подбором персонала. По прогнозам аналитиков, в ближайшие несколько лет она будет только усугубляться. Для многих нанимателей подбор персонала через объявления на работных сайтах уже не может решить проблему. Возникла реальная необходимость внедрения дополнительных инструментов для поиска кандидатов на работу. Одним из таких инструментов является реферальный рекрутинг, подбор по рекомендациям действующих сотрудников.
Если вы хотите системно и эффективно использовать данный инструмент в своей компании, то рекомендуется разработать реферальную программу (РП).
Вот примерный план построения РП:
1. Сформулируйте цель программы.
Для укомплектования каких должностей или бизнес-направлений создается программа. В течение какого срока она будет действовать.
2. Опишите процесс, понятный для сотрудника и рекрутера (или руководителя, заинтересованного в подборе).
Если требуется резюме кандидата, то приложите форму анкеты. Опишите, кому и каким образом сотрудник компании предоставляет информацию о кандидате. Каким образом фиксируется, кто «привел» кандидата и др.
3. Установите, что является критерием исполнения.
Например:
- заключение контракта и успешная адаптация;
- окончание испытательного срока;
- положительная оценка руководителя через установленный срок;
- другое.
4. Определите формы мотивации и бюджет.
Наиболее распространенной формой является денежная выплата. В этом случае рекомендуется заранее оценить «стоимость» закрытия конкретной позиции, или укомплектования должности в отрасли, подразделении и т.п. Сформируйте бюджет или источник финансирования. Кроме прямого денежного вознаграждения, это могут быть:
- оплачиваемый выходной;
- подарок в виде брендированного мерча;
- грамоты, благодарности, значки либо другие знаки отличия и выражения признательности;
- другое.
5. Проинформируйте целевую аудиторию или весь персонал компании.
Сотрудники компании должны знать о содержании и механизме РП. Для этого используют:
- тематические совещания;
- рассылки по корпоративной эл.почте или в корпоративных чатах;
- специальные занятия, проводимые HR;
- собрания с целевой аудиторией.
6. Формализуйте процесс в виде приказа нанимателя или локального правового акта.
В данном документе отразите:
- цель. При этом важно учитывать производственную необходимость, чтобы отнести расходы на затраты;
- срок действия;
- порядок вознаграждения: критерий исполнения, размеры выплат применительно к должностям или подразделениям, сроки выплаты. Если Используется не денежная форма, то описать порядок ее применения;
- зоны ответственности должностных лиц;
- порядок мониторинга функционирования РП: периодичность отчетности, подведения итогов и анализа результатов. Это позволит избежать злоупотреблений и нецелевых расходов, нацелить программу на укомплектование должностей и профессий, актуальных на текущий момент.