Система мотивации: как разработать и внедрить в компании

А что ты мне можешь дать? Система мотивации: как разработать и внедрить в компании

«Почему вы хотите работать именно у нас?» – стандартный вопрос на собеседовании. Его задают, чтобы понять мотивацию специалиста – определить те стимулы, которые помогают ему успешно закрывать задачи, ставить профессиональные цели и достигать их. Но вопрос актуален и для работников, которые уже в штате. В случае с новичком понимание мотивации позволяет привлечь ценный кадр, а в ситуации со старожилом – удержать. 

Что такое система мотивации

Система мотивации персонала – это совокупность мер, которые стимулируют эффективную работу специалистов. Если сотрудники мотивированы, то компания успешно развивается. Если нет, бизнес ждёт стагнация. 

Какие задачи решает система мотивации труда

Привлечь новые кадры и удержать нынешние – важные задачи. Но есть и другие:

• Повышает продуктивность. 

Мотивированный сотрудник работает продуктивно: ему не хочется бросать задачи, он креативнее рассуждает, совершает меньше ошибок, не срывает дедлайны, старается дать максимальный результат с минимальными ресурсозатратами. Согласитесь, такого работника можно назвать идеальным: он – драйвер компании. 

• Уменьшает текучку кадров. 

Каким бы раскрученным ни был бренд, какой бы известной ни была компания, человек уйдёт, если его личные потребности не закрыты. Но, когда они закрыты, это безусловное комбо: выигрывает и работник, и компания. Зачем куда-то уходить, если и здесь всё хорошо? 

• Формирует кадровый резерв. 

Кадровым резервом называют перспективных специалистов, которых компания может «вырастить» для назначения в будущем на ключевые должности. 

• Делает персонал лояльнее к бренду. 

Если внедрение системы мотивации персонала компании не пустой звук для бизнеса, то он старается создать для работников максимально комфортные условия. Специалисты не только получают достойную оплату за свой труд, но и чувствуют себя ценными, значимыми. 

Какие виды мотивации бывают

Традиционно мотивацию делят на материальную и нематериальную:

• Материальная. 

Предусматривает финансовые стимулы, которые напрямую связаны с доходом специалиста. Годовые бонусы, денежные подарки к праздникам, выплаты за сложные проекты – всё это материальная мотивация. Сюда же относят скидки, например, когда компания предлагает сотрудникам собственные товары по существенно сниженной цене. 

• Нематериальная. 

Объединяет стимулы, которые с доходом не связаны. Её цель – создать комфортные условия труда, профессионального роста. Компания оформляет медицинскую страховку для работников, оплачивает обеды, абонементы в спортзал, проезд в общественном транспорте или на такси. Оплата топлива, если работник ездит на личном авто, корпоративные тарифы мобильной связи, праздники, обучение, сессии с коучем или психологом, покупка профессиональной литературы –тоже способы нематериальной мотивации. 

Есть и другая классификация. Согласно ей, мотивацию делят на внешнюю и внутреннюю. Первая – всё, что касается признания профессиональных заслуг, получения социального статуса, благосостояния в целом. Вторая – про личные амбиции, которые не привязаны к финансовым стимулам. Например, для одних сотрудников важно получить опыт, для других – решать сложные, интересные задачи. 

Все перечисленные виды относят к позитивной мотивации. Но есть и мотивация негативная. Она тоже побуждает человека к действию, но другими методами: штрафы, выговоры, тотальный контроль. Если компания хочет развиваться, к этим способам прибегать не стоит. 

Существует и мотивационная классификация сотрудников. С этой точки зрения, специалиста относят к одному из пяти типов:

1. Инструментальный. Сотрудник рассматривает работу исключительно с практической точки зрения – как источник денег. 

2. Патриотический. Специалист искренне «болеет» за свою компанию, всегда готов помочь коллегам, «горит» общей целью. 

3. Профессиональный. Для этого типа работа – призвание. Работник не боится ответственности, активно совершенствует профессионализм. 

4. Хозяйский. Работник ответственный и добросовестный, но слишком независимый. Спорить с руководством, отстаивать собственную точку зрения, не подчиняться указаниям – норма для него. 

5. Люмпенизированный. Такие специалисты «плывут по течению». Работа им нужна для стабильного дохода. Часто «отлынивают» от задач, предпочитают простые, стандартные проекты, не проявляют инициативу, не заинтересованы в развитии. 

Мотивационный тип сотрудника важен, чтобы правильно подобрать способ мотивации. Например, специалисты-инструментальники оценят премии, хозяйственникам понравится возможность единолично руководить проектом, а патриотам – повышение и благодарность руководства. 

Как выстроить систему мотивации работников

Существуют базовые алгоритмы и техники, однако, чтобы система мотивирования персонала была эффективной, нужно провести анализ и учесть всё – от сферы деятельности, текущих и долгосрочных задач бизнеса до мотивационных типов сотрудников. 

Итак, вы проанализировали ситуацию, понимаете цели и задачи нововведений. Идём дальше. Разработка системы мотивации сотрудников включает следующие этапы:

1. Определение KPI. Определение показателей эффективности нужно, чтобы понимать, работает ли система. Оптимально, чтобы KPI был измеримым (выражался в цифрах). Условно: система мотивации сработала, если работник выполнил Х задач за Y времени, закрыл Z проектов. Правда, придать форму цифр можно далеко не всему. 

2. Тестирование. Теперь необходимо на небольшой группе сотрудников протестировать нововведения, чтобы понять, можно ли вообще достичь установленные KPI, идёте ли вы в верном направлении. Что-то не получается? Это повод пересмотреть систему и скорректировать её. После корректировки – ещё одно тестирование. 

3. Внедрение. Не забудьте донести информацию о вводе новой системы мотивации специалистам – они должны знать о KPI, понимать, для чего это нужно.

4. Анализ. Система внедрена и успешно работает. Обычно через 3–6 месяцев собирают статистику и анализируют первые результаты. Условия, жизненные ситуации у работников меняются – если систему не совершенствовать, она начнёт буксовать. Не забывайте также, что бонусы, которые работают сегодня, запросто могут не принести результата завтра. Всё просто: когда поощрение становится привычным, человек расслабляется, воспринимает бонус как должно

Построение системы мотивации персонала в организации – процесс непростой и довольно долгий. Это объясняет, почему многие компании предпочитают отказаться от него в пользу того, чтобы просто стимулировать работников деньгами. Эффективно ли это?

Денежное вознаграждение важно для сотрудников всех мотивационных типов. Да и это банально база: человек должен получать справедливую оплату за свой труд. Но деньги – главный (и, скорее всего, единственный) мотиватор только для сотрудников-инструментальщиков. Всем остальным типам работников нужны деньги и ещё что-то. Если человек это что-то не получит, он может запросто уйти из компании. 

Именно поэтому при разработке системы мотивации логично не искать универсальное денежное решение, а учитывать индивидуальные потребности специалистов. 

Какие ошибки уничтожают систему мотивации

Топ-7 ошибок, которые точно не пойдут на пользу ни персоналу, ни бизнесу в целом:

1. Действовать хаотично. Допустим, вы внедрили систему – она отлично работает, результаты показывают, что сотрудники выполняют KPI. Вдруг вы решили, что раз цели достигнуты, можно расслабиться. Нет, система не продолжит работать эффективно «по старой памяти» – вы просто потеряете доверие своей команды. 

2.  Исходить из принципов негативной мотивации. Бизнес – явно не та сфера, где, если боятся, значит, уважают. Из-под палки ещё никто не болел за общее дело и не прыгал выше своей головы. 

3. Выбирать универсальные методы. Допустим, у вас есть компания-партнёр. Она разработала систему мотивации, которая дала невероятный результат. Чтобы не тратить силы, вы решили скопировать эту систему, но не учли ни специфику своей работы, ни мотивационные типы сотрудников, ни размер штата. 

4. Не слушать команду. Если что-то идёт не так, никто лучше не расскажет вам о проблемах, чем те, кому и адресованы все мероприятия. Учтите и риски сопротивления: если вы решили внедрить систему в одиночку, не обсудили это с командой или руководителями групп, ожидайте непонимания со стороны сотрудников. 

5. Игнорировать KPI. Они нужны, чтобы оценить эффективность кампании. Если их нет или они размыты, ни вы, ни сотрудники не смогут понять, что, собственно, нужно, зачем и кому. Отсутствие чётких критериев оценки раздражает и откровенно портит обстановку в коллективе. 

6. Мотивировать только деньгами. Мы уже выяснили, что достойная зарплата нужна всем. Но далеко не всех только она может удержать в вашей компании. Мотивация исключительно деньгами может погубить бизнес. Предположим, вы решили поощрять менеджеров за рост продаж. Теперь они делают всё, чтобы закрывать больше сделок. Но не уделяют внимание наращиванию клиентской базы и уровню сервиса.

7. Не выполнять обещанное.  Вы пообещали команде бонус за завершение проекта, уточнили, что деньги будут такого-то числа. Проект завершился, дата наступила – денег нет. В следующий раз вам не поверят и точно не будут стараться работать сверх нормы. 

Как мотивируют сотрудников мировые гиганты?

Чтобы почерпнуть вдохновение и свежие идеи, определённо, стоит ознакомиться с опытом успешных компаний. 

Пожалуй, самый известный пример нематериальной мотивации – офис компании Google. Да, тот самый – с зонами отдыха, игровыми, капсулами для сна, собственными кухнями и спортзалами. Но на этом гигант не остановился. 20 % рабочего времени Google позволяет работникам развивать собственные проекты и при этом использовать ресурсы компании. Корпорация возмещает работникам расходы, связанные с юридическими вопросами, заправкой авто, завтраками и обедами в рабочие дни, посещением фитнес-зала. 

Уолт Дисней к вопросу мотивации подошёл нестандартно. Он заметил, что для работников студии важен статус, который даёт та или иная должность. Причём он зависит не столько от выполняемых обязанностей, сколько от названия должности. Необычайно простое действие повысило вовлечённость специалистов, помогло бороться с текучкой кадров. Согласитесь, одно дело – называться уборщиком. Совсем другое дело – менеджером клининговой службы. 

Starbucks решил действовать на перспективу и позаботиться о будущем своих сотрудников. Не только руководитель или топ-менеджер, но и начинающий бариста или официант могут приобрести акции компании и стать инвесторами. Starbucks доказал, что сотрудники гораздо больше отдаются работе, когда видят себя не как персонал, а как совладельцев огромного бизнеса. 

Статистика неумолима (и даже ужасающа): около 80 % людей в мире недовольны своей работой. Это делает их несчастными, а также ставит под угрозу бизнес. У каждого человека есть что-то, что поможет ему раскрыться и по максимуму реализовать потенциал. Осталось лишь найти это что-то – для этого и нужна система мотивации. Если мыслить глобально, она помогает людям стать счастливее, а бизнесу – успешнее. 

ИСТОЧНИКИ:

1. М. Вишнякова. Мотивация и системы мотивирования, 2025. 

2. С. Иванова. Развитие и мотивация персонала, 2023. 

3. Л. Бок. Работа рулит! Уроки Google: правила игры в команде мечты, 2022.

4. Б. Нельсон. 1001 способ мотивировать сотрудника, 2020. 

5. Д. Пинк. Драйв. Что на самом деле нас мотивирует, 2023. 

6. G. Chapman, P. White. The 5 Languages of Appreciation in the Workplace: Empowering Organizations by Encouraging People, 2023. 

7. А. Задорожный. Система мотивации персонала, 2023. https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-motivatsii-personala

8. О. Гапонова. Система мотивации персонала как инструмент внутрифирменного планирования, 2023. https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-motivatsii-personala-kak-instrument-vnutrifirmennogo-planirovaniya-v-innovatsionnyh-kompaniyah-rannih-faz-razvitiya.

9. https://skillbox.ru/media/management/glavnoe-o-motivatsii-personala-chto-eto-takoe-i-kak-mozhno-motivirovat-sotrudnikov/

10. https://skillbox.ru/media/growth/motivation-psychology-view/