Въедливость, дотошность, придирчивость – считается, что в бизнесе без этих качеств руководителя не добиться успеха. Однако одно дело проявлять их в профильных задачах и совсем другое – зацикливаться в попытках охватить все процессы. Второй тип управления называют микроменеджментом – и он не так безобиден, как кажется.
Что значит «микроменеджмент»
Если простыми словами, микроменджмент – это отказ делегировать даже мелкие задачи и стремление выполнить их самостоятельно. При такой модели управления руководитель реализует стратегию тотального контроля: ни одна мелочь не остаётся вне поля его зрения. Эти управленцы не дают сотрудникам поручения, чётко обозначая суть и устанавливая сроки, не позволяют коллегам работать спокойно – они отслеживают буквально любой шаг.
Примеры микроменеджмента знакомы большинству людей. Если руководитель требует поминутный отчёт, звонит и пишет даже в нерабочее время, может внезапно прийти и потребовать показать экран компьютера, вмешивается в работу команды – это всё он, микроменеджмент.
Чем опасен микроменеджмент
Конечно, у руководителя создаётся впечатление, что всё под контролем. Но это иллюзия. Во-первых, управленец распыляет свои силы и энергию, отвлекается от профильных бизнес-задач. Во-вторых, колоссальная нагрузка быстро приводит к выгоранию: сможет ли компания работать без своего «капитана»? Да и в глобальном смысле на бизнес порой влияют такие факторы, которые не то что контролировать, даже предугадать невозможно.
Однако микроменеджмент руководителя опасен не только для него самого, но и для компании в целом:
- Текучка кадров
Если сотрудники не могут чувствовать себя свободно, вынуждены тратить время на бесконечные переделки и стремление к недостижимому идеалу, им проще найти новое место работы. В этом случае стресс будет меньше, чем при безуспешных попытках соответствовать чужим нереалистичным ожиданиям.
Да, вероятно, все специалисты не уйдут. Но микроменеджмент в компании обязательно спровоцирует уход ключевых сотрудников – тех специалистов, на которых мог бы опереться руководитель.
- Нездоровая атмосфера в команде
Люди на «взводе», работают на износ, но при этом даже не понимают, зачем от них требуют так много, не получают никакого позитивного отклика. Результат – стресс, выгорание, срыв дедлайнов, конфликты.
- Уход клиентов
Сотрудники не могут предоставить заказчикам актуальную информацию, потому что условия постоянно меняются. Сроки срываются, а от этого может зависеть работа клиента. Зачем ему сотрудничать с таким контрагентом, если можно найти другого? Даже если ваши клиенты работали с вами годами, они не смогут долго держаться исключительно на уважении, ведь их собственный бизнес под угрозой, когда процессы не отлажены.
Негативные последствия микроменеджмента неизбежны, если это долгосрочная стратегия. Такой способ управления оправдан лишь в случае, когда необходимо обучить новичка. Причём использовать микроменеждмент можно только в первое время, пока стажёр погружается в рабочие процессы.
Как понять, что в компании орудует микроменеджер
Распознать микроменеджмент на работе помогут следующие признаки. Итак, микроменеджер:
- Получает копии электронных писем
Требование ставить себя в копию распространяется не только на переписку с клиентами, но и на общение между коллегами. Обычно за таким поведением скрывается не только тотальный контроль, но и страх управленца, что решение будет принято без него.
- Берёт на себя почти все задачи
Никакого делегирования – только суровое «хочешь сделать что-то хорошо, сделай это сам». Так директор или лидер в команде стремится подчеркнуть собственный «вес», ведь он точно знает лучше и умеет больше.
Если микроменеджер и соглашается на делегирование, то передаёт сотрудникам исключительно рутинные задачи. Это путь к демотивации: зачем работнику стараться, если он не горит тем, что делает?
- Требует отчёты
Не раз в месяц или в квартал, а иногда по несколько раз в день. При этом отчёт должен быть максимально подробным. Таким образом микроменеджер пытается убедиться, что его подчиненные действительно работают. Но он упускает важную деталь: на отчёты уходит время, которое сотрудники могли бы посвятить основным задачам.
- Изнуряет работников «переделками»
У микроменеджера всегда есть чёткая картина «как надо», но он не задумывается над тем, оправданно ли это. И вот уже сотрудник, который отлично справился с задачей, идёт переделывать проект из-за мелочи. Это не только уничтожает мотивацию у команды, но и затягивает сроки, что может обернуться разрывом деловых отношений с партнёрами.
- Концентрируется на негативе
Достижения, успехи, крутые идеи – мимо. А вот ошибку, погрешность, неточность микроменеджер заметит сразу. Разумеется, это не стимулирует работников развиваться и расти.
- Не даёт обратной связи
Недоумевающие сотрудники закономерно задают вопросы, почему нужно сделать что-то иначе, для чего это нужно. У микроменеджера ответ один – в духе «потому что я так сказал». Особенно ярко это проявляется в сферах, связанных с креативностью. К примеру, если руководитель дизайн-студии подгоняет идеи работников под свой вкус, вряд ли получится добиться успеха.
Как бороться с микроменеджментом?
У микроменеджмента всегда есть какая-то причина. Чаще всего она банальна – страх не справиться, что-то упустить, не заметить. Поэтому управленцы так отчаянно сопротивляются борьбе с тотальным контролем. Но, пока руководитель распыляется на все задачи, его бизнес находится под угрозой не меньше, чем если бы кто-то из сотрудников допустил ошибку. Поэтому ответ на вопрос «бороться или нет» однозначный – да. Методы борьбы можно условно разделить на два уровня – физический (конкретные действия в команде) и психологический (серьёзная внутренняя работа, которую предстоит проделать микроменеджеру).
Какие меры эффективны на физическом уровне?
- Инвестировать в обучение сотрудников
Чем компетентнее ваши работники, тем вы спокойнее, тем больше сможете им доверять: риски ошибок ниже, вероятность успеха выше. Поэтому не стоит «жалеть» время и деньги на повышение квалификации, курсы, мероприятия в рамках тимбилдинга.
- Делегировать
Страшно, непривычно, но надо. Не распределяйте задачи наобум, а учитывайте компетенции, уровень ответственности и креативности «кандидата». Назначьте чёткий дедлайн, разработайте систему отслеживания эффективности – реалистичную и измеряемую.
- Определить перечень собственных задач
Вы занимаетесь только ими, а на делегированные обязанности отвлекаетесь только тогда, когда работник просит вашего совета, обращается к вам за помощью. Вы решаете стратегические задачи, а ваши сотрудники обеспечивают вам и вашей компании надёжный «тыл». Какое бы сопротивление эта идея ни вызывала, подумайте о её «бонусах»: вы освободите время не только для важных бизнес-процессов, но и для отдыха.
Как руководителю настроить себя психологически?
- Посмотрите на ошибки и неудачи с другого ракурса
Да, произошла неприятная ситуация. Но вместо того чтобы опускать руки и уходить в депрессию, подумайте, чему эта ситуация может вас научить, как поможет вырасти, как продвинет компанию. И да, как бы заезженно это ни звучало, неудачи – точки роста.
- Тренируйте позитивное мышление
Постарайтесь отмечать заслуги команды, научитесь видеть достижения каждого работника. При таком отношении специалисты мотивированы, они вовлечены в рабочий процесс, а значит, и результаты будут лучше.
- Просите обратную связь
Спросите у работников, как они предлагают решить задачи, попросите поделиться идеями. Во-первых, ваши сотрудники будут чувствовать себя ценными и нужными. Во-вторых, вы сможете расширить свою картину. Бизнес развивается гораздо быстрее, если это общее дело в формате «не вместо, а вместе».
Тesla, Apple, Yahoo – вы точно знаете эти компании. Но это сегодня. Ранее каждую из них можно было приводить как пример микроменджмента.
Знаменитый Илон Маск – генеральный директор Тesla – тоже посматривал в сторону тотального контроля. Он сам изучал инженерные нюансы, погружался в производственные и логистические детали, часами проверял кузова Tesla Model 3 на наличие дефектов и буквально измучил техспециалистов отчётами. С одной стороны, его вовлечённость впечатляет. С другой, партии электромобилей постоянно задерживались, а персонал быстро выгорел. Это и стало стимулом пересмотреть управленческую стратегию.
Гениальный Стив Джобс – один из создателей Apple – не скрывал тягу к тотальному контролю. Без Джобса не обходился ни один этап создания продукта. Он участвовал даже в разработке корпоративного шрифта и оформления автобусов Apple. Чрезмерное погружение в работу привело к формированию в коллективе удушающей атмосферы. Джобс изменил свои методы и стал по-настоящему эффективным менеджером.
Марисса Майер – топ-менеджер Yahoo – практиковала жёсткий стиль управления. Она требовала от подчинённых согласовывать с ней любые (даже крошечные) расходы, вмешивалась в работу стартапов, которые были поглощены компанией. Tesla и Apple смогли освободиться от бремени микроменеджмента, а вот у Yahoo история печальная. Сначала компания потеряла статус интернет-гиганта, а затем её и вовсе продали корпорации Verizon. Среди причин краха бизнеса эксперты называют в том числе жёсткие – микроменеджерские – управленческие решения.
Как видим, какой бы привлекательной ни была идея держать под контролем всё, микроменджмент приводит к макропроблемам. И это точно не вписывается в ваш бизнес-план.