Увольнение – это крайняя мера, которую применяет наниматель в работе с персоналом. Даже в кризисных ситуациях сначала стоит рассмотреть другие возможности урегулирования ситуации: сокращение продолжительности рабочего времени, предоставление отпусков, изменение графика работы, внутренние переводы, аутстаффинг и пр.
Но иногда обстоятельства складываются так, что наниматель стоит перед необходимостью увольнения даже положительно зарекомендовавших себя эффективных сотрудников. Причины могут быть различными:
- финансовое неблагополучие компании (например, в связи с кризисом);
- релокация бизнеса в другой регион;
- закрытие проекта, изменение профиля бизнеса и др.
В данной статье мы не рассматриваем основания для увольнения, которые предусмотрены законодательством. Считая, что нормы законодательства соблюдены априори, мы рассмотрим практические действия руководства компании и HR.
Рекомендации в проведении увольнения
Правильная организация данной работы позволит избежать конфликтов и сохранить позитивное восприятие бренда. А если трудности носят временный характер, то и предусмотреть перспективу возвращения в команду надежных, проверенных специалистов.
При проведении увольнений можно воспользоваться следующими рекомендациями:
1. Обязательно провести беседы с каждым из увольняемых сотрудников! Встречу проводит лицо, принимающее решение, либо, в виде исключения, авторитетный руководитель, который пользуется уважением у увольняемого сотрудника. Во время такой беседы необходимо разъяснить сотруднику причины увольнения и дать ему возможность высказаться.
2. В рамках беседы следует выяснить возможные проблемы или запросы и согласовать способы их решения либо минимизации негативных последствий. Например, по договоренности может быть изменены дата или основания увольнения, если это более выгодно для сотрудника и не противоречит интересам компании. Так, иногда увольняемый сотрудник просит уволить его по соглашению сторон, а не в связи с истечением срока действия трудового договора.
В других случаях работник может попросить изменить дату увольнения:
- на более поздний срок, если ему важен стаж работы по специальности или какие-то причины личного характера. В этом случае возможно предоставление части трудового отпуска вместо компенсации или предоставление отпуска без сохранения заработной платы с последующим увольнением;
- на дату, ранее предлагаемой, если у работника есть варианты трудоустройства у другого нанимателя или причины личного характера.
3. Следует заранее подготовить необходимые для увольнения документы и подписать их по завершении встречи. Если в ходе беседы были выявлены причины для каких-либо изменений, то нужно договориться о порядке внесения этих изменений и дате/времени подписания документов.
4. Необходимо провести exit interview (выходное интервью), если это практикуется в компании. Рекомендуется на системной основе проводить выходные интервью в виде бесед или анкетирования для сбора информации и аналитики по оценке корпоративной культуры и бизнес-процессов в компании со стороны работников.
5. Нужно подготовить рекомендательные письма, привлечь рекрутеров компании для оказания помощи в трудоустройстве, использовать собственные деловые связи для трудоустройства в другие компании положительно зарекомендовавших себя сотрудников.
Расчет с увольняемыми – на контроле
Вопросы своевременности и полноты расчета увольняемых (в т.ч. всех компенсаций, предусмотренных как законодательством, так и внутренней политикой компании) необходимо держать на контроле.
Возможно, данные рекомендации позволят вам не только избежать или минимизировать негативные последствия, но и сохранить позитивное восприятие бренда на рынке труда и благоприятную обстановку в коллективе.
Автор - сертифицированный Coach ICU Косов Сергей Михайлович.