Модель карьерного развития, или карьерная модель – это система, которая определяет условия перевода работников на другую должность в компании. По своей сути карьерная модель является одной из основных форм нематериальной мотивации. Эта система включает в себя перечень должностей, квалификационные требования или критерии соответствия для каждой должности и процесс принятия решения о переводе.
Наиболее четко условия карьерной модели определены и формализованы на государственной службе, военной службе, в медицине, образовании и т.п. В частных компаниях, как правило создаются собственные модели карьерного развития. Как создать модель карьерного развития, рассказывает HR-советник Альфа-Банка Сергей Косов.
Почему это важно
Согласно исследованиям, проведенным Linkedln (были учтены 32 млн профилей, Factors Linked to Better Employee Retentions), сотрудники, которые в течение 3-х лет переводились на другую позицию в компании, с вероятностью 70% продолжали работу в данной компании. Причем, не всегда перевод был повышением в должности.
Данный вывод в полной мере применим и к компаниям на белорусском рынке. Если компания имеет численность более 5 человек и существует более года, то руководителю компании стоит задуматься о создании модели карьерного развития.
При отсутствии такой модели руководитель обычно принимает решение о переводе работающего сотрудника на другую должность в двух случаях:
1) Когда появляются новые должности в связи с созданием нового бизнес-направления или подразделения.
2) Когда освобождается вакансия.
Иногда, при увольнении ключевого сотрудника, руководитель в целях его удержания может предложить перевод на другую должность. Но это происходит, как правило, в рамках торга и не на самом благоприятном эмоциональном фоне.
Чтобы избежать подобных ситуаций, а также в целях плановой ротации персонала рекомендуется создание модели карьерного развития.
Что для этого нужно сделать?
1. Утвердить перечень должностей, которые нужны не только для карьерного продвижения, но и для обозначения статуса и ценности сотрудников. В этом перечне используются должности, предусмотренные ЕКСД[1]. Очень часто применяется универсальная должность «специалист» с уточнениями и ее производные. Например, «специалист по продажам», «ведущий специалист по продажам», «менеджер по продажам в регионе» и т.п.
2. Установить квалификационные требования к должностям. Общие положения ЕКСД позволяют организациям негосударственной формы собственности в большинстве случаев устанавливать собственные квалификационные требования к должностям.
Например:
|
Должность |
Квалификационные требования |
||||
|
|
Образование |
Стаж |
Знания |
Умения |
Навыки |
|
Специалист по продажам |
Высшее или среднее специальное |
Нет |
Спецификация товаров |
Учет С-1 |
Технология продаж уровень 5 |
|
Ведущий спец. по продажам |
Высшее или среднее специальное |
3 г. по спец-ти, в т.ч. 1 г. в долж-ти спец-та |
Спецификация товаров Логистика Складской учет |
Учет С-1 Кассовая работа
|
Технология продаж уровень 8 Работа с возражениями уровень 7 Выполнение плана 100% в течение 6 мес. |
|
Менеджер по продажам в Брестском регионе |
Высшее |
4 г. по спец-ти, в т.ч. 1 год в компании |
Спецификация товаров Логистика Складской учет Маркетинг Особенности продаж в регионе |
Учет С-1 Контроль работы продавцов Взаимодействие с поставщиками
|
Технология продаж уровень 8 Работа с возражениями уровень 9 Выполнение плана 100% в течение 6 мес. Управление командой уровень 7
|
|
И т.д. |
|
|
|
|
|
Уровни, которые упоминаются в данной таблице – это оценка, которую может выставлять руководитель или оценочная комиссия, которую определяет руководитель компании. Оценка может быть как экспертной, так и основанной на критериях, которые разработаны в компании.
3. Формализовать процесс в ЛПА. Это может быть положение, регламент или приказ нанимателя. В данном документе наниматель может отразить свои требования к организации процесса с учетом специфики компании, отрасли, корпоративной культуры и пр. Но, в любом случае, рекомендуем отразить следующие вопросы:
1) Кто инициирует перевод? Сотрудник или руководитель?
2) Рассмотрение вопросов о переводе сотрудников производится с определенной периодичностью (например, 1 раз в год в январе) или по мере «созревания сотрудника»?
3) Кто проводит оценку соответствия сотрудника квалификационным требованиям? Руководители, HR, комиссия?
4) Каким образом проводится оценка? Очно или заочно? Применяется ли конкурсное задание? Какие материалы представляются для принятия решения руководителем компании?
Карьерная модель может предусматривать как вертикальный рост сотрудников, так и возможность перевода без повышения на другое направление работы. Например, посредственный продавец может оказаться хорошим аналитиком, бухгалтером или администратором в сфере логистики.
В результате внедрения карьерной модели руководитель может снизить текучесть среди квалифицированных сотрудников, которые достигли высокого уровня в занимаемой должности и начинают искать в другой компании работу, соответствующую их выросшему уровню квалификации.