Карьерный рост в компании, как организовать?

Почему это важно? Регулярные исследования Linkedln показывают, что в компаниях, где отлажена система карьерного менеджмента (СКМ), текучесть персонала, как правило, на 70% меньше, чем в компаниях, где такая система отсутствует. Эта ситуация в последнее время находит подтверждение не только на европейском рынке труда. Так, исследование РБК показало, что в последние 2-3 года среди причин увольнения на российских предприятиях на втором месте (после недостаточной заработной платы) оказалось отсутствие карьерного роста, когда система карьерного продвижения отсутствует, а также, когда она не понятна или не прозрачна для работников. Что такое СКМ? Это внутренняя система правил, по которым осуществляется перевод работников на другие должности с учетом роста уровня квалификации и эффективности работы работников

СКМ предполагает наличие:

1. перечня должностей и профессий, которые используются в штатном расписании компании и могут применяться для карьерного продвижения. В штатном расписании могут использоваться наименования должностей только в порядке, предусмотренном Единым квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД) и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). Перечень должностей, применяемых в компании, утверждается решением нанимателя или локальным правовым актом (ЛПА).

2. квалификационных требований для соответствующих должностей. ЕКСД и ЕТКС содержат не только названия должностей, но и квалификационные характеристики и требования. Нанимателям предоставляется право самостоятельно принимать решения о применении квалификационных характеристик либо профессиональных стандартов, содержащихся в выпусках ЕКСД. В этом случае, они утверждаются решением нанимателя или ЛПА.

3. регулярной оценки персонала.Для оценки персонала в организациях государственной формы собственности, как правило используются аттестационные комиссии, работа которых организуется в соответствии с Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов организаций (утв. постановлением СМ РБ от 25.05.2010 №784) или положением об аттестации, утвержденным ЛПА. В коммерческих организациях, как правило, разрабатываются собственные правила оценки, которые утверждаются решением нанимателя или ЛПА. Рекомендуется проводить регулярную оценку персонала, например, ежегодно или два раза в год.

4.  правил рассмотрения кандидатов для перевода на другие (более высокие) должности.

Данные правила также целесообразно утвердить решением нанимателя или ЛПА.

Как эта система работает?

В организации существует перечень должностей специалистов и руководителей, например:

Специалисты:

• Специалист по продажам

• Специалист – контролер

• Ведущий специалист по продажам

• Главный специалист по продажам в регионе

Руководители:

•  Менеджер по продажам в регионе

•  Начальник отдела

•  Заместитель директора

•  Директор.

Руководитель считает, что его сотрудник, занимающий должность «специалист», достоин назначения на более высокую должность «ведущий специалист». В том случае, если сотрудник согласен, он проходит оценку, в процессе которой оценивается, например:

• уровень квалификации: образование (дипломы, сертификаты, курсы и т.п.), стаж, знание продуктов и технологий и т.д.

• эффективность, выполнение планов, KPI и т.п.

• оценка вовлеченности.
  

При соответствии квалификационным требованиям Директор принимает решение о переводе.

Возможен вариант, когда инициатива о повышении в должности исходит не от руководителя, а от самого работника. Если оценка персонала осуществляется регулярно, то рассмотрение вопроса о переводах сотрудников можно планировать по итогам оценки.

Переводы осуществляются в соответствии с требованиями Трудового кодекса, заключением нового контракта и записью в трудовой книжке.

Иногда, в коммерческих компаниях применяется СКМ без фактического перевода. Например, в ИТ-компаниях неформально используются названия не должностей, а статусов сотрудников: джуниор, мидл, сеньор, тимлид и пр.. В том числе и с производными: джуниор-девопс, сеньор-фронтенд и т.п. В трудовых книжках эти должности не пишутся, но повышение статуса сотрудника можно обозначить и другим способом. Например, вручение соответствующего бейджа и установление надбавки к окладу.

Подобные неформальные статусы можно придумать и для других направлений деятельности.

В любом случае, СКМ должна быть логична, справедлива и понятна каждому сотруднику компании. Внедрение этой системы послужит дополнительным мотиватором для удержания квалифицированного персонала и повышения эффективности работы сотрудников.

Бесплатный сервис от Альфа-Банка «HR коучинг», для успешной работы Вашей компании: если Вам нужен практический совет или рекомендация по любому вопросу в сфере работы с персоналом, то Вы можете отправить заявку на консультацию по ссылке http://opros.so/dGH7

Или используя QR-код: