(в продолжение темы статьи от 26.09.2022 «Как управлять увольнениями»)
В принципе, в этом нет ничего необычного. Руководители и HR с большим опытом работы неоднократно сталкивались с такими ситуациями. Нормальный руководитель никогда не будет повторно нанимать бывшего сотрудника, если он зарекомендовал себе с негативной стороны. Поэтому мы рассмотрим вариант найма условно «нормального» сотрудника.
Какие риски и преимущества могут появиться вследствие такого решения, рассказывает Сергей Косов, HR-советник Альфа-Банка.
Риски:
Не оправдает ожидания. Вы принимаете на работу человека без тщательного изучения и оценки, полагаясь на свое знание этого сотрудника по предыдущему периоду его работы в компании. Но он может сильно измениться в худшую сторону за то время, которое прошло после увольнения.
Манипуляции. Такой сотрудник может быть прекрасно осведомлен о достоинствах и недостатках в менеджменте и организации процессов в компании и использовать эти знания для манипуляций в собственных интересах.
Токсичность. Он может стать источником информации среди сотрудников, имеющих небольшой стаж работы в компании, о недостатках и просчетах менеджмента, которые были допущены в прежние времена.
Конфликты с руководством. Возможно проявление панибратства и нарушения субординации в отношении руководителей, с которыми данный сотрудник раньше был в равном или более высоком статусе.
Преимущества:
Быстрая адаптация. Такой сотрудник уже знаком с корпоративной культурой, системой управления и процессами. Соответственно, он практически не потребует времени на адаптацию и быстрее выйдет на этап полноценной самостоятельной работы.
Новый опыт. Сотрудник, который некоторое время работал в другой компании, вероятно, приобрел новые навыки и испробовал другие методы работы. В результате такие работники приносят новые идеи и свежие перспективы по возвращении.
Позитивный HR бренд. Возвращение старых сотрудников означает, что ваша компания как минимум лучший работодатель, чем те компании, где успел поработать ваш «новый старый» сотрудник. Этот момент нужно использовать для позитивного пиара как внешнего, так и внутреннего.
Какую дополнительную выгоду может извлечь наниматель:
Изначально предполагается, что это достойный кандидат, который до увольнения из вашей компании зарекомендовал себя положительно. В ходе собеседования перед приемом на работу необходимо проанализировать потенциальную выгоду от приема данного кандидата:
1) Уточнить причины увольнения из вашей компании и с последнего места работы. Что повлияло на возвращение? Не последует ли новое увольнение по тем же причинам? Что нужно сделать для снижения количества увольнений, если это зависит от менеджмента?
2) Попросить сравнить свежим взглядом процессы в компании с точки зрения приобретенного опыта. Высказать свои наблюдения: конкурентные преимущества и возможные зоны развития.
3) Сравнить прежние компетенции сотрудника с его текущим статусом. Предлагая работу, следует учесть целесообразность увеличения объема работы либо повышения уровня ответственности.
Вывод:
При организации работы с персоналом целесообразно сформулировать принципы работы компании с увольняемыми сотрудниками с точки зрения их возможного возвращения. Необходимо учесть возможность включения в кадровый резерв увольняемых квалифицированных специалистов и руководителей, для которых в текущий момент у вас отсутствуют достойные предложения.
Если ваша компания – клиент Альфа-Банка и вам для успешной работы нужен практический совет или рекомендация в сфере работы с персоналом, то вы можете воспользоваться бесплатным сервисом от Альфа-Банка, направив заявку на консультацию по ссылке http://opros.so/dGH7
или пройти по QR-коду:
