Сергей КОСОВ, Коуч ICU. Советник ЗАО «Альфа-Банк»
Продление или заключение контрактов с работниками является стандартной процедурой. Но есть несколько важных моментов, которые встречаются не очень часто, но могут стать проблемой для нанимателя, вплоть до судебных исков.
1. Несвоевременное предупреждение со стороны работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения
В соответствии с требованиями ст. 261-3 ТК РБ «каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения». Вместе с тем, в законодательстве предусмотрена ответственность за нарушения срока или процедуры предупреждения только для нанимателя. Ответственность работника законодательством не предусмотрена, хотя наниматель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Стандартная процедура предупреждения со стороны нанимателя о намерении продолжить трудовые отношения, как правило, построена следующим образом:
1) наниматель готовит письменное предупреждение/уведомление о намерении продлить трудовые отношения с работником на соответствующий срок в двух экземплярах;
2) наниматель вручает работнику данное уведомление, не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта;
3) работник собственноручно расписывается на одном экземпляре уведомления (которое остается в отделе кадров) о том, что уведомление получил с указанием даты вручения. Второй экземпляр уведомления остается у работника;
4) работник письменно указывает на первом экземпляре уведомления о согласии продлить трудовые отношения или об отказе продолжать работу.
Но иногда работник не сообщает сразу, будет ли он продолжать работу и нарушает месячный срок уведомления. При этом наниматель уже выразил свое предложение письменно. Один экземпляр уведомления находится на руках у работника. Если наниматель изменит свое решение, то это будет являться нарушением трудового права, так как до истечения срока действия контракта остается менее одного месяца. Бывают случаи, когда работник затягивает решение вопроса до последнего дня контракта.
Вариантом решения такой проблемы может быть письменное предупреждение о намерении продлить контракт, в котором помимо самого предложения, наниматель напоминает об обязанности работника не позднее чем за месяц письменно предупредить нанимателя о намерении продолжить или прекратить трудовые отношения. Одновременно наниматель предупреждает работника, что отсутствие однозначного письменного выражения согласия или несогласия на продолжение трудовых отношений будет расценено как несогласие, и работник будет уволен в связи с истечением срока действия контракта в соответствии с п.2 части 2 ст. 35 ТК РБ.
2. Продление/заключение контракта с работником предпенсионного возраста.
Согласно требований статьи 261-5 ТК РБ «наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт: … 3) с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, - не менее чем до достижения указанного возраста».
При продлении контрактов с этой категорией работников нужно учитывать:
во-первых, при организации учета персонала необходимо обратить особое внимание на работников предпенсионного возраста, так как наниматель обязан вовремя оформить документы для получения пенсии;
во-вторых, информацию об окончании срока действия контракта с работниками данной категории руководитель должен иметь заблаговременно, может быть, за год.
в-третьих, многие руководители и кадровики не обращают внимание на то, что норма, изложенная в ст.261-5 ТК РБ, распространяется только на работников, добросовестно работающих и не допускающих нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Соответственно, нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины должны своевременно фиксироваться приказами по личному составу, актами или иными учетными документами.
Пример: «Кассир С обратилась в комитет по труду администрации района по месту жительства с жалобой о том, что ее уведомили о непродлении контракта, хотя ей оставалось полтора года до достижения пенсионного возраста. Наниматель подготовил и направил в администрацию района ответ, в котором указал, что за полгода до обращения С был объявлен выговор за нарушение кассовой дисциплины (приложена копия приказа и материалов, послуживших основанием для привлечения к ответственности), кроме того ей дважды снижался размер премии в связи с жалобами клиентов (приложены копии жалоб). Комитет по труду разъяснил С необоснованность ее жалобы. С отозвала свое обращение».
3) Продление контракта с беременной женщиной
Согласно требованиям ст.261-5 ТК РБ «срок действия контракта с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.
Наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт:
1) с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - на срок не менее чем до окончания указанных отпусков...»
Обращаем внимание, что:
- с беременной женщиной контракт только продлевается;
- с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам наниматель обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт.
Как обязан поступить наниматель в том случае, если у беременной женщины заканчивается 5-летний срок действия контракта (т.е. контракт нужно не продлевать, а заключать новый), а она еще не находится в отпуске по беременности и родам? У юристов этот вопрос является темой для дискуссий… Например, некоторые юристы, в том числе представители Минтруда, считают, что наниматель не обязан заключать новый контракт, а некоторые судьи считают, что обязан.
Так как вопрос не урегулирован в полном объеме, наниматель имеет риск обращения в суд, если он не заключит новый контракт с беременной женщиной. В этом случае рекомендуется принимать решение, учитывая конкретные обстоятельства, корпоративную культуру компании, а также исходя из обстановки, складывающейся в организации.
Пример: Работница Т не имела нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, но уровень ее эффективности не устраивал руководителя подразделения. Наниматель решил не продлевать с Т контракт. Отдел кадров в установленные сроки подготовил и вручил Т уведомление о непродлении контракта. За неделю до окончания контракта ее ознакомили с приказом об увольнении. Но за два дня до окончания контракта Т принесла справку о беременности и написала заявление с просьбой о заключении нового контракта. Учитывая семейные обстоятельства Т и желая избежать негативного влияния на внутрикорпоративные отношения, наниматель принял решение о заключении с Т нового контракта и отменил приказ об увольнении.