Существует множество подходов к оценке персонала, как по форме, так и по способу проведения. Можно организовать ассессмент-центр, применить метод «360 градусов», провести аттестацию и т.д. Но все эти варианты предполагают либо наличие развитой HR-службы, либо наличие средств для привлечения консалтинговой компании, либо довольно громоздкую формальную процедуру.
Мы рассмотрим оценку с точки зрения применения ее в компании с небольшой численностью персонала, где отсутствует необходимость создания структурированной HR-службы и внедрения автоматизированной системы оценки. В то же время, предлагаемые формы и методы может применять любой руководитель или собственник для оценки специалистов, работающих с клиентами.
Аттестация как форма оценки
В качестве формы оценки вы можете выбрать аттестацию. С точки зрения трудового законодательства аттестация является формой оценки, обязательной к исполнению. Обязательность этой нормы для нанимателя обусловлена постановлением СМ РБ от 25.05.2010 №784, а также примерной формой контракта, утвержденной постановлением СМ РБ от 02.08.1999 г. №1180 (в редакции постановления от 20.12.2019 г. №882).
Цели аттестации в основном совпадают с целями оценки персонала:
- «объективная оценка уровня профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств, результатов практической деятельности;
- улучшение подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их квалификации, качества и эффективности труда…».
Порядок проведения аттестации
Проведение аттестации должно осуществляться в строго установленном порядке. Так, основанием для проведения аттестации является приказ (распоряжение) руководителя организации, которым устанавливаются:
- срок проведения аттестации;
- график проведения аттестации;
- список работников, подлежащих аттестации;
- состав аттестационной комиссии, ее председатель, секретарь;
- перечень материалов, необходимых для проведения аттестации, лица, ответственные за их подготовку, порядок и сроки их представления.
Работники, подлежащие аттестации, должны быть уведомлены о ее проведении не позднее, чем за месяц до ее начала.
Голосование аттестационной комиссии о соответствии работника занимаемой должности должно быть тайным (с использованием бюллетеней и урны для голосования). Аттестуемый работник должен лично присутствовать на заседании аттестационной комиссии, поэтому проведение заседания в формате онлайн представляется проблематичным.
Перечень документов, которые необходимо подготовить в процессе аттестации:
1) приказ нанимателя о проведении аттестации;
2) характеристика на работника;
3) протокол заседания аттестационной комиссии, решение аттестационной комиссии (может быть оформлено отдельным документом);
5) аттестационный лист на работника;
6) приказ нанимателя с окончательным решением, вынесенным на основании решения аттестационной комиссии.
Аттестация: исключения
Аттестация должна проводиться не реже чем один раз в три года. Вместе с тем, аттестации не подлежат:
- работники, проработавшие в соответствующей должности менее года;
- выпускники учреждений образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, - в течение первых трех лет работы;
- беременные женщины;
- работники, находящиеся на длительном излечении;
- женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - в течение года после выхода их на работу.
Так как форма аттестационной характеристики и протокола, а также перечень вопросов для аттестуемых определяются нанимателем, то с помощью этих документов можно помимо формальной аттестации осуществить оценку персонала.
Плюсы и минусы аттестации
«Плюсы» аттестации:
1) Выполняется нормативно закрепленная обязанность нанимателя об аттестации специалистов и руководителей.
2) Не нужно придумывать методологию. Формальная сторона процесса прописана достаточно подробно.
«Минусы»:
1) Громоздкая формальная процедура.
2) Ограниченный перечень рекомендаций.
Нюансы права
Предполагается, что регулярная аттестация является одним из элементов защиты прав работников. В случае, если проверка контролирующих органов выявит нарушения периодичности или процедуры аттестации, то наниматель может быть привлечен к ответственности в соответствии со ст.10.12 КоАП.
Вместе с тем, если текучесть персонала в течение года составляет более 30% и в компании осуществлялись переводы работников с одной должности на другую, то в 3-летнем горизонте планирования в компании может практически не остаться работников, подлежащих аттестации.
Бесплатный сервис от Альфа-Банка «HR советник» для успешной работы вашей компании: если вам нужен практический совет или рекомендация в сфере работы с персоналом или кадрового оформления, то вы можете им воспользоваться.
Заявку на консультацию можно оформить по ссылке http://opros.so/dGH7