Почему текучесть персонала не всегда является объективным показателем?
При оценке качества управления персоналом наиболее часто применяется такой показатель, как текучесть персонала (далее в тексте – ТП). Для чего нужен этот показатель? Что он позволяет увидеть руководителю?
Формула показателя текучести кадров представляет собой отношение количества уволенных работников к среднесписочной численности персонала (ССП) за период. Соответственно, ТП может быть годовая, полугодовая, квартальная и т.д.
Данный показатель предназначен для того, чтобы дать возможность увидеть, как обновляется персонал организации в целом, по подразделениям, специальностям и пр., а также успеть отреагировать на возникновение проблем с подбором и удержанием персонала. Отклонение от целевых показателей ТП или непредусмотренные колебания показателей является сигналом для выяснения причин и принятия мер. В качестве целевых показателей могут быть использованы средние показатели из государственной статистики занятости, или нормативы, установленные собственником или руководителем.
Иногда используют показатель «стабильность персонала», которая представляет собой величину, обратную ТП. Т.е., если текучесть персонала 25%, то стабильность считают как 75%. Но, на мой взгляд, такой подход является очень поверхностным.
Вместе с тем, эти показатели далеко не всегда дают нужную информацию. Например, они не покажут, как долго работает у вас основная часть персонала, что представляется не менее важным для руководителя компании. Соответственно, показатель стабильности персонала (СП) должен отражать именно эту информацию. В некоторых источниках используют название «средняя продолжительность жизни в компании» (СПЖ). Считаю целесообразным использовать оба показателя.
СПЖ считается как среднее арифметическое стажа работы сотрудников на определенную дату. Это полезная информация, но показывает «среднюю температуру по больнице». Т.е., если в компании подавляющее большинство персонала работает 3 года, но принято на работу несколько новичков со стажем менее 3 месяцев, то средний показатель даст вам неправильную информацию.
Реальную картину покажет показатель СП, если вычислять его как медианную величину стажа работы на определенную дату. Медиана вычисляется следующим образом: все числа расставить в нарастающем порядке, число, находящееся посредине ряда, является медианой. Если количество чисел четное, то нужно найти среднее арифметическое двух средних членов ряда.
Например, в компании работает 47 человек. За год было уволено 9 человек. ССП(год) = 44,5. По стажу работы ряд неравномерно распределяется от 1 месяца до 5 л.10 мес.
ТП = 9/44,5 = 20,2%
СПЖ = 31,2 мес. = 2 г. 7 мес.
СП = 28 мес. = 2 г. 4 мес.
Данные показатели можно использовать для оценки состояния работы с кадрами не только в компании, но и в конкретных подразделениях. Если имеются накопленные данные за прошлые периоды, то составление графиков позволит более эффективно анализировать ситуацию с персоналом.