Наиболее часто задаваемые вопросы об испытательном сроке:
- обязательно ли назначать испытательный срок при приеме на работу?
- можно ли сократить или продлить испытательный срок?
- можно ли назначать испытательный срок не при приеме на работу, а при переводе на другую должность?
В практике управления персоналом часто применяются понятия «предварительное испытание», «испытательный срок» и «адаптационный период».
1) Предварительное испытание. Данный термин предусмотрен ст.28 Трудового кодекса:
«С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при приеме на работу трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания….
Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.»
Обращаем внимание на фразы «при приеме на работу...» и «может быть…»: предварительное испытание не является обязанностью, а при переводе на другую должность его использование не предусмотрено. Предварительное испытание оформляется в соответствии с требованиями законодательства, в трудовом договоре (контракте) указывается дата его окончания.
2) Испытательный срок. Этот термин в трудовом законодательстве не используется. В практике управления персоналом помимо предварительного испытания под испытательным сроком понимают адаптацию работника в компании.
В этом случае процесса адаптации рекомендуется формализовать с помощью локального правового акта (ЛПА), например, «Положение об адаптации персонала». Как говорилось выше, согласно ТК РБ предварительное испытание проводится только «с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе». Но в период адаптации кроме этого можно провести обучение сотрудника бизнес-процессам и технологиям, которые используются в работе, а также оценить его компетенции, как профессиональные, так и личностные. Иногда в результате такой оценки работнику могут предложить перевод на другую работу. Кроме того, важным моментом адаптации сотрудника является «встраивание» его в коллектив. Также именно с помощью ЛПА определяется форма плана адаптации, порядок сокращения или продления испытательного срока, за новичком закрепляется наставник.
Если период адаптации (или освоения должности) завершается допуском работника к самостоятельной работе, то от окончания испытательного срока может зависеть размер его материальной мотивации.
Таким образом, рекомендуется оформить ЛПА, в котором отразить проведение адаптации работника, в т.ч. сокращение и продление испытательного срока (или периода адаптации).
3) Испытательный срок при переводе на другую должность.
Трудовым законодательством испытательный срок при переводе на другую должность не предусмотрен. Вместе с тем, в некоторых компаниях применяется метод стажировки, который предполагает исполнение обязанностей по новой должности до назначения на эту должность, иногда под контролем вышестоящего руководителя или консультанта (супервайзера). Процедуру стажировки рекомендуется закрепить в ЛПА.
Если ваша компания – клиент Альфа-Банка и вам для успешной работы нужен практический совет или рекомендация в сфере работы с персоналом, то вы можете воспользоваться бесплатным сервисом от Альфа-Банка «HR советник».
Заявку на консультацию можно оформить по ссылке http://opros.so/dGH7
или пройти по QR-коду:
